高収入求人

第一章 総則

第一条（目的）
この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めるところにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるとうにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

第二条（定義）
一項
この法律において労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
二項
この法律において使用者とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

第三条（労働契約の原則）
一項
労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
二項
労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
三項
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
四項
労働者及び使用者は、労働契約を尊守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
五項
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

第四条（労働契約の原則）
一項
使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにしるものとする。
二項
労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

第五条（労働者の安全への配慮）
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

第二章 労働契約の成立及び変更

第六条（労働契約の成立）
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

第七条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

第八条（労働契約の内容の変更）
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

第九条（就業規則による労働契約の内容の変更）
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労咳変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働条件において、労働者及び使用者が就業規則に定めるところによるものとする。らだし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

第十一条（就業規則の変更に係る手続）
就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第八十九条及び第九十条の定めるところによる。

第十二条（就業規則違反の労働契約）
就業規則で定める基準に達していない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

第十三条（法令及び労働協約と就業規則との関係）
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

第三章 労働契約の継続及び終了

第十四条（出向）
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

第十五条（懲役）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

第十六条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる。

第四章 期間の定めのある労働契約

第十七条（期間中の解雇等）
一項
使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
二項
使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

第十八条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
一項
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において通算契約期間という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される機関の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
二項
当該使用者との間で締結された一の有利労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において空白期間という。）があり、当該空白期間が六月（当該一の有効労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

第十九条（有効労働契約の更新等）
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、任期の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の終了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該機関の定めのない労働契約の終了をさせることと社会通念条同視できると認められること。
二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

第二十条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

第五章 雑則

第二十一条（船員に関する特例）
一項
第十二条及び前章の規定は、船員法の適用を受ける船員（次項において船員という。）に関しては、適用しない。
二項
船員に関しては、第十七条中第十二条」あるのは船員法と、第十一条中労働基準法 第八十九条及び第九十条」と、第十三条中前条とあるのは船員法第百条とする。

第二十二条（適用除外）
一項
この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
二項
この法律は、使用者が同項の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。